突破身份困局：央视到底有几种人？

　　柴静，2001年由湖南卫视跳槽到央视新闻评论部。起初，最让她感到头疼的事就是去接嘉宾。由于没有央视台聘人员(即编制内正式员工)身份，作为临时人员的柴静无权接人进台。每次录制节目，去传达室接嘉宾，柴静都要给本部门的台聘人员打电话，麻烦他们到台门口用正式出入证填单接人。如果本组正式人员下班了，柴静只能七拐八弯地找其他组的正式人员。一折腾，往往好半天进不去大门。在熙熙攘攘的传达室里，柴静只好陪嘉宾一起尴尬地等待。

　　仅仅是进出大门，还不算什么，更让央视临时人员感到难堪的，是外出采访。由于临时人员出入证是临时证件，出外采访常受到质疑和盘问，在一定程度上影响了采访工作的正常进行。由于管理上的混乱，少数并不属于央视工作人员的社会闲散人员假冒央视身份招摇撞骗，做出一些有损央视声誉的事情。

　　央视编外人员最初的标签是“临时人员”、“临时工”，庞大的临时工队伍中不乏知名播音员、主持人以及名记者、资深编辑。他们常自嘲为“文化打工者”。

　　自20世纪90年代初起，中国广播电视业蓬勃兴起。1992年，央视频道3个，节目播出量几十个小时，当时中央编制委员会办公室为央视确定的编制为2098个。1998年，央视频道增加到8个，节目播出量扩增至100多个小时，编制调整为2503个。2004年，央视频道扩充到15个，每天节目播出量飙升到几百小时，工作量剧增，而人员编制原地踏步。

　　政策和制度性缺陷导致的编制不足像一个瓶颈，使央视在用人方面出现了捉襟见肘的窘境。

　　有需求就有市场。一时间央视成为人才高地的磁场，各地影视、电视新闻从业人员汇聚央视。

　　央视临时人员来源五花八门，不光央视人事部门无法统计，连每天出入央视大门的人自己都说不清楚自己的身份。“中心聘用”、“部门聘用”、“小组聘用”，各种名目不一而足；甚至还有大量没履行任何聘用手续的“计件工”，干一天算一天。

　　由于无法与事业体制的央视签订合法劳动合同，这些临时人员的社会保障等一系列问题处于真空状态，他们的报酬发放混乱，权益得不到保障，始终游走在暧昧的灰色地带。

　　最令那些临时人员感到困惑和尴尬的，还是身份问题，即劳动关系问题。如今已成编制内台聘人员的水均益、白岩松、崔永元等著名主持人，都曾遭受过身份的困扰。对当年的尴尬，崔永元或许会以他的洒脱幽默一句“不过如此”，而对大部分临时人员而言，却是“痛并难受着”。

央视人事办主任谈央视编外人员公司化改革背景

　　现有事业单位体制无法吸纳灵活就业人员

　　记者：请谈谈央视这次编外人员公司化改革的背景和动力。

　　杨晓民：我曾在《中国单位制度》一书中探讨过，财政汲取能力的枯竭常常是一场改革的起点。央视这次人事改革却不直接源于财政供给的压力。可以说，央视人事改革是在中 央深化文化体制改革的大背景下，主动应对国内外媒体的强力冲击，为继续保持并提升人力、资金、品牌、频道资源优势，实现跨越式发展，而进行的自主变革。

　　编外人员公司化改革是央视人事改革的主要组成部分。近几年央视还陆续推出了固定职工聘用制管理、播音员主持人管理、制片人制度、岗位管理、薪酬分配体制、干部竞争上岗等一系列改革。

　　记者：在这次编外人员公司化改革的路径设计、策略上，央视是如何把握的？

　　杨晓民：十几年来，央视实施了频道扩张及超常规发展战略，使得编外人员数量一度为台聘职工人数的2.8倍，最多时达到7000人。现有的事业单位体制已无法吸纳这一庞大的灵活就业人员队伍。打一个不恰当的比喻，虽然电视台人员队伍的头颅还停留在事业体制内，但日益庞大的身子已生长在体制之外。对此，必须在现有事业用工体制外寻找出路，用法制化、市场化的机制配置人力资源，以彻底解决多年来积累下来的历史问题。在推进过程中，我们坚持先入轨后完善的策略，强化改革过程中的反馈与应急处理机制，及时对改革的局部偏差进行调整。

　　改革虽然遇到了困难 但解决了3个核心问题

　　记者：这次改革解决了电视人事管理中的哪些问题？

　　杨晓民：这次改革主要解决了编外用工的劳动关系、薪酬货币化透明发放、基本社会保障三个核心问题，建立了台聘职工和企聘制职工两种用工制度，搭建了一个从人员招聘、考评、培训到辞退的一体化的编外人员管理体系，简称“三二一”工程。

　　记者：这次改革遇到的困难是什么？

　　杨晓民：作为中组部事业单位干部人事制度改革的试点单位，作为中国电视媒体的旗舰，央视承担着一系列观念创新、制度创新、体制创新的艰巨任务，其一举一动都有很强的示范效应，这就决定了央视改革的复杂性和艰巨性。对于央视这个历史较长、比较庞大的事业单位，在人事改革的推进过程中必然会出现这样或那样的碰撞和冲突，必然会有各种利益群体的利益诉求。因此，在改革启动阶段，我们进行了充分的思想发动，以减少阻力，确保改革最终成功。

　　记者：编外人员管理改革下一阶段哪些方面还需要完善？

　　杨晓民：这项改革完成后，一些后续工作要跟上，比如编外人员岗位管理、绩效考评、薪酬体系及各项配套措施有待深入和完善。我们将拟出具体解决方案、细化工作，确保新机制对事业发展的巨大提升能力。

　　央视人事改革的深度、广度最终取决于国家的一系列制度安排

　　记者：国外电视台的用人制度是怎样的？

　　杨晓民：据调研，欧美、日韩等国的公共电视台和民营电视台在用人制度上，基本采取的都是正式职工和派遣公司职工或短期雇工相结合的方式。这种用人方式，既保证了电视台业务骨干和管理层的相对稳定，同时，大量的弹性、灵活用工，又可以满足电视台的工作需要。从这个意义上说，央视编外人员管理改革的原则、机制、方法、手段符合国际传媒业人力资源管理的新潮流，代表着我国传媒业用工制度的方向，对我国广电行业或者事业单位人事制度改革具有重要借鉴意义。

　　记者：确保此次改革成功的关键是什么？

　　杨晓民：统一思想、达成共识是改革成功的前提。央视人事改革，是台领导层高度重视和直接推动的结果，是央视领导班子主导下的具有制度创新意义的改革实践。其次，要科学合理地设计改革方案。其三，要统筹兼顾，整体推进。央视人事改革要和央视的战略定位、体制创新、宣传改革、频道改革、制播分离改革、财务体制改革统一规划，相互促进。

　　记者：你认为央视人事制度改革能走多远？

　　杨晓民：央视人事工作正处于从传统的干部人事管理到现代人力资源管理的转型期。我们的任何一项改革措施都不能游离国家干部人事制度的整体布局、事业单位体制的现状及广电行业的制度环境。央视人事改革的深度、广度和推进速度，最终取决于国家的一系列制度安排和政策支持，如国家文化体制改革的创新能力、社会保障制度的完善程度、事业单位体制的功能定位、财税体制变革的进展情况、传媒产业的市场化进程、影视行业的成本体系构建等。当然，一个组织的内部变革与全社会的改革是可以互相促进的，这就是央视人事制度改革的社会价值。

撕下“临时工”的标签成为改革的“揭幕式”

　　多年的累积和缠绕，临时用工越来越成为央视管理中一个解不开的结。弊端愈发显现，问题已无法回避，央视开始了苦涩但清醒的探索。没想到，第一步迈了整整5年，漫长而艰苦。

　　1997年，临时人员管理改革的设想浮出水面。1999年，刚刚履新的央视赵化勇台长提出临时人员管理改革的一系列设想，由于当时的外部环境和时机不成熟，未能立即付诸实施。

　　2001年，全国事业单位干部人事制度改革大面积推开，央视被中央列为中组部和广电总局人事制度改革试点单位。当年8月，在正式职工的聘用制改革顺利完成的强力推动下，央视临时人员管理改革重新启动。2002年，人事办办公室按照有关决定，拟定了临时人员管理改革的整体方案。

　　脸上贴着“临时工”标签，对于央视编外人员中的一些学士、博士，甚至海归派文化人的刺激可想而知。但由于央视事业单位的性质，要使所有人员全部成为台聘正式人员，既不现实，又不符合建立能进能出的用人新机制的方向。撕下“临时工”的标签，就成为临时人员管理改革的“揭幕式”。

　　2003年4月，央视决定将各类临时人员统称为“编外人员”。由台长赵化勇亲自挂帅的编外人员改革领导小组成立，全力推进编外人员管理改革。同月，在张长明副台长主持下，人事改革领导小组连续数次召开大规模座谈会。来自编播、技术、管理一线的编外人员畅所欲言，在讨论中，大家最为关心、最希望解决的问题是：身份、劳动关系、社会保障、劳动报酬、政治待遇、劳动保障、培训等。而身份、劳动关系居于首位。打破身份困局，建立劳动关系，就成为央视编外人员改革的切入口。

　　改革的风暴眼，从“瘦身计划”刮起，清退1600余名编外人员

　　家大业大，积淀多年的问题，加上历史遗留的包袱，令央视编外人员管理改革的阵痛尤为强烈。如果说，打破身份困局、建立劳动关系，是央视编外人员改革的动力支点，那么，改革实施的风暴眼，则从消肿减臃的“瘦身计划”刮起。

　　铁打的央视，流水似的编外人员。央视到底有多少编外人员，这曾经是个谁也说不清楚的数字。就连一个栏目组的制片人，都说不清楚自己的组到底有多少人。有人今天还照面，明天就可能不知所踪了。

　　2003年5月～6月间，改革领导小组对编外人员进行了一次全面、彻底的拉网式普查。截至2003年5月底，央视台本部共有各类人员9500余人，其中正式编制内职工2500余人；编外人员达到7000人，占人员总数的73.48%，是正式员工的2.8倍。

　　央视一度进人门槛很低，只要有熟人或者沾亲带故，给栏目制片人或栏目组里随便什么人递个话，就有可能以各种名目的“临时工”身份走进央视大门。据调查，在央视的编外人员中，面向社会公开招聘的不到10%，经熟人、朋友介绍的占到90%。

　　入口不设门槛，进人没有准入制度，用工不规范，一系列弊端逐渐显现。编外人员有一半不具有本科学历，在编辑、记者等专业素质要求较高的岗位，一些低水平、低学历、不具备从业资格条件的，也来滥竽充数。用人随意、混乱，让央视付出了高昂的劳动力成本。

　　“裁减冗员、消肿瘦身”，成为改革风暴眼刮出的第一股旋风，也是改革最难下手的第一刀。赵化勇台长批示：不符合条件的人不进，不称职的人不留。张长明副台长用“不折不扣”、“强行推进”来表达推行“瘦身计划”的决心。按计划，在2003年12月底以前，将央视编外人员削减至5600人。

　　据央视人事办主任杨晓民介绍，央视强制推行的“瘦身计划”以普查数据为依据，并参照了国外电视媒体用人标准和央视人力资源核算情况，作出了总量控制计划。在此基础上，向各中心(室)下达用人总量数，精简富余人员，清退不合格人员。

　　然而，请神容易送神难。历史的积淀、人情的交织，加上制度缺位，清退工作遇到了很大阻力，一度进展缓慢，在个别部门还出现了反弹。“关键是，对编外人员，央视一直没有建立规范的辞退机制。编外人员只能进不能出，队伍呈现无限膨胀趋势。这些年走出央视的，大多是自动离开，真正被辞退者寥寥无几。”央视总编室一位资深人士这样说。

　　但是，央视还是痛下狠手，成立督察小组，对清理整顿全过程实行督察，对个别重点部门上门督导，对顶风私下增人、变相增人的部门集中力量整顿，突破清退难点。

　　截至2003年5月，央视节目、技术、行政三大系统共清退1600余名不符合岗位条件的编外人员。“这次前所未有的大动干戈，的确让很多人和部门受到了强烈震动。人们意识到，台里这回是动真格的了。”新闻中心一位部主任对此深有体会。

推行劳务派遣制度 “名嘴”、“大腕”也要“派遣”

　　就这样，一种全新的用人机制———劳务派遣制度应时而生。通过这项制度完成编外人员公司化管理成为2004央视改革力度最大、也是最浓墨重彩的一章。

　　陈荣勇，北京中视汇才文化发展有限公司经理，成了央视劳务派遣新体制下“第一个吃螃蟹的人”。

　　北京中视汇才文化发展有限公司原名北京中视劳务派遣中心有限公司，成立于2003年8月，是中国国际电视总公司下属公司，2004年1月1日正式挂牌。

　　“劳务派遣在国外一些国家二十世纪五六十年代就已出现，其最大特点是根据市场需求组聘人员，建立灵活、高效的用人机制。这已成为国际人才市场普遍的用人方式。”陈荣勇说，“在我国传媒业，央视的劳务派遣开了行业先河。”

　　陈荣勇介绍，该公司运作模式的核心是，劳务派遣公司依照一定的聘用程序，招录、聘用正式签约员工，再由公司派遣到央视工作。“这其中的关键是，派遣公司与被派遣人员签约，建立劳动关系。”陈荣勇说，这意味着，从此绝大部分编外人员转变为“企聘人员”，即劳务派遣公司委派到台内工作的劳务人员。通行了数十年的“临时工”概念，从此真正退出央视历史舞台。

　　“以实行公司化管理为突破口，撬动了编外人员最为关心的身份问题，劳动报酬、社会保障、档案存放、职称评审等一系列问题都将一一迎刃而解，企聘人员各种权益得以保护。”

　　最引人注目的是，一些栏目羞羞答答、不愿为外界所知的“找票报销”的薪酬发放方式，也被企聘人员报酬的公开透明发放所取代。公司化管理后，央视全面推行编外人员工资总额包干，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。

　　目前，每个企聘人员都有两张银行卡，一张卡是工资，另一张卡是绩效劳务费，由企聘人员所在部门根据绩效考核发放。制片人、编辑、记者，每个人的工资一律透明、公开。杜绝了以往劳务费经由制片人等多人手、不透明的现象。

　　“每个人的工资都摆在那儿。”制片人宋阳说，“你干了多少，拿多少，一目了然，少干多拿、制片人卡占等现象都有眼睛盯着呢，根本做不到。工资透明发放起到了公开监督的作用。”

　　企聘人员的档案存入指定的人才交流中心，使这个长期困扰编外人员的老大难问题得到了解决。此前，由于档案无处存放，让人伤透脑筋，有人在长达6年时间里一直自己拿着档案。“那种无所归依漂泊的感觉，想想真心酸。”一位专程从外地调档的企聘人员，因为自己的档案找到了“家”，一时间悲喜交加。

　　姜连凯，中视劳务派遣中心有限公司员工，具体负责办理签约手续。他比划着手里的介绍信说，“这100张一本的调档函，现在已开了不下21本，公司集中拉档案那天，去了三辆面包车。”

　　曾经无处申报、评定的企聘人员职称问题，目前也由劳务派遣公司负责按照国家规定统一办理。

　　社会保险方面，上足“四险一金”：养老、医疗、工伤、失业保险，享受住房公积金。2003年12月25日，作为改革试点的播送中心184名编外人员与中视劳务派遣中心有限公司签订了《劳动合同书》，实现了编外人员身份的重大转变。这次签约，标志着中央电视台编外人员劳务派遣制度正式确立。一年后，其余企聘人员签约完毕。

　　“现在属于‘倒签’，即把现有人员纳入公司化管理程序。今后央视再需要编外人员，就要进入派遣公司组织的考试、签约、聘用、派遣的规范程序了。”陈荣勇说。

　　捅破“玻璃天花板” 赢得平等发言权、发展权

　　2003年5月1日，央视新闻频道开播，一档清新时尚的天气资讯栏目，走出了一个笑意盈盈的女主持人。她叫慕林杉，是个令人轻松愉悦的女孩。

　　慕林杉笑称自己的名字“很环保”，与她主持的“天气资讯”栏目特贴切。平均每天播出19档“天气资讯”，让慕林杉成为央视“出镜率”最高的主持人。她也成了编外人员公司化管理改革后的受益者。

　　这个对工作充满热情的女孩，对什么是“编外”、“企聘”这些概念，起初并不太关心。但她逐渐感受到身边的变化。

　　“最大的变化是，我们现在的证件和以前大不一样了，‘临’字没有了，有了‘中央电视台’这几个字。以前证件半年就得换一次，现在一年一换。”最令慕林杉向往的是，将来公司会为员工提供更多培训机会。“我特想去美国CNN(有线电视新闻网)，看看他们的天气播报制作水平、流程，取取经。”

　　也有人逐步开始尝到公司化管理改革的甜头。不久前，一位员工去办理住房贷款，刚开始觉得一定很麻烦。“我去了中视劳务派遣公司，不到5分钟就搞定。整个过程下来，有种享受服务的感觉，特舒心。”

　　“有归属感、认同感，好像找到集体一样，很安全、很温暖。”爱笑的慕林杉说，“不去想那些烦心事，没了后顾之忧，可以集中精力好好干活儿了。”

　　从“临时工”到“企聘人员”，10年间，数千人伴随着身份的变迁，见证了一段体制转型的裂变与挣扎，也浓缩了这些人的心路历程。

　　“在这些身份的称呼中，我更钟情‘企聘人员’的叫法。”新闻评论部《新闻调查》主持人柴静，聪慧干练，对于央视编外人员公司化管理改革有着职业调查记者的深刻见解。

　　“公司化管理，意味着电视媒体管理进入市场化运作。”柴静说，“更为关键的是，公司化管理将给所有工作人员提供一个平等择优、公开竞争的平台，这是激发竞争意识，解放自身生产力的举措。”

　　柴静所指的平台是，按照央视出台的新规定，只要在央视连续工作3年以上、具有大学本科以上学历的编外人员都可参加栏目制片人竞聘。这一规定掀起了央视人的心灵风暴。

　　事业发展空间的限制曾给编外人员造成很大的心理落差。“在以前，制片人是台聘人员的‘特权’，没有公开竞争一说，部门主任就可以指定制片人。原来的‘临时人员’，永远只是打工的，不可能提升到管理层。”

　　“企聘人员可以参加制片人竞聘，捅破了通常所说的‘玻璃天花板’，打破了计划体制下人才发展的障碍。”柴静冷静地分析道，“不管台聘的、企聘的，现在大家都放在一个篮子里，有更多平等发言、平等发展的机会。一个栏目、一个记者做得怎么样，可以通过观众收视率、栏目评比等评价体系来评判……从这个意义上，公司化管理改革意味着央视在向‘特权’告别。”

　　2004年5月，在央视干了10年的宋阳，竞聘《电视你我他》制片人胜出。让宋阳感触最深的，是当年赴南极采访时，由于人在央视、而档案却在原单位，办理出国手续时的繁琐让他“脱了三层皮”。回忆往事，让此时的宋阳有种蜕变的感觉。“现在再出国，手续交给公司来操办就行了。多简单的事！”

　　说到改革的甜头，还有一桩不能不提的事儿。以前，“临时工”无权借用磁带，台聘人员成了“临时工”借用磁带的“通行证”。“临时人员”借了磁带不还或者干脆带着磁带离开央视，借据就“砸”在了台聘人的手里。

　　改革后，编外人员获得了同等借用磁带的权利，“这一来，把大家都解放了。”一位台聘编辑感叹着。

　　“公司化管理改革后，大家的心态变了，牢骚少了，现在大家都站在一个起跑线上，每一个人都被赋予了更多的平等机会，再也没有借口逃避、发牢骚。干好自己的工作，最重要。”

　　一位观察人士评价，作为中国传媒业超级航母和行业领军者，央视带有一定的垄断性质，但也正面临着由传统计划体制向市场体制的转轨。央视所进行的编外人员管理改革正是在这样的背景下，通过深层次的内部变革，逐步建立一种充满生机与活力的电视媒体管理新机制。这种变革极具震动性、渗透性，其影响将十分深远。

央视的人事制度改革，4500编外人员实现了公司化管理。 解决了编外人员最为关心、最希望解决的问题是：身份、劳动关系、社会保障、劳动报酬、政治待遇、劳动保障、培训等。这是很多单位存在的问题，盼望都能象央视那样做好改革，不能只管用人，不管福利。

[作者于01-16 15:21:01修改]